Interviu: žingsniai ir metodai

Pokalbiai kandidatams dažnai sukelia stresą – tai faktas. Tačiau interviu taip pat yra menas. Tokius veiksmus planuojantys lyderiai turi žinoti visus etapus, ypatybes ir metodus.

Klasikinės idėjos, kaip teisingai vesti pokalbį, yra rimtas stabdis daugeliui personalo darbuotojų. Vadovaujantys vadybos srities specialistai jau seniai pastebėjo, kad „keblūs klausimai“ nustojo turėti rimtą poveikį. Vis dėlto visos tokios akimirkos jau seniai tapo viešai žinoma. Ir bet koks pareiškėjas gali praktikuoti namuose prieš vaizdo kamerą arba prieš veidrodį, taip sudarydamas sau malonų įspūdį... Todėl šiuolaikinio interviu bruožas – maksimali orientacija į būsimą darbą.

Pasirengti tokiems klausimams per repeticiją arba greitai sugalvojus neteisingus atsakymus beveik neįmanoma. Daug didesnė tikimybė gauti tinkamą kandidatą. Svarstydami klausimų sąrašą, turite vengti visų tų, kuriems galite pasiruošti iš anksto. Verta ieškoti teminių svetainių ir bendruomenių socialiniuose tinkluose, kurias būsimi kandidatai gali lengvai rasti.

Būsimam darbuotojui apibūdinti kategoriškai netinka šie klausimai:

• apie stipriąsias ir silpnąsias puses;
• dėl asmeninio savo perspektyvų įvertinimo;
• apie „svajonių darbą“;
• apie tai, kur žmogus save idealiai mato po 5-15 metų.

Situacija ekonomikoje, profesinėje aplinkoje ir bendruomenėse keičiasi labai greitai. O pats ryškiausias rezultatas, gautas prieš 3–5 metus, jau mažai ką pasako apie perspektyvas. Ir praeities nesėkmės šia prasme, beje, irgi nėra tokios svarbios.

Be to, negalima ignoruoti ir įmonių kultūros skirtumo bei konkrečių organizacijų specifikos.

Klausimai turėtų būti maždaug tokie:

• ar pareiškėjas įsivaizduoja, su kuo jis susidurs iš karto, kaip elgsis ir kokia tvarka;
• ar žmogus sugebės išspręsti konkrečią problemą (bendraisiais terminais suformuluokite vieną ar kelias užduotis, kurioms paprastai yra samdomas į šias pareigas);
• ar žmogus susidoros su problemų ir trūkumų paieška dabartiniame darbo procese (pavyzdžiui, gyvenimiški pažeidimai);
• kaip kandidatas pristato savo kvalifikacijos kėlimo planą, konsultacijas, reikalingas konsultacijas, komunikacijos užmezgimą komandoje, kaip vertins sėkmę ar nesėkmę.

Bet visa tai nereiškia, kad galite nekreipti dėmesio į pareiškėjo anketą ir gyvenimo aprašymą, kitus jo atsiųstus dokumentus. Atvirkščiai, visi panašūs medžiaga turi būti atidžiai išstudijuota prieš pokalbį... Ir ne tik mokytis, bet ir imtis to, kad iš karto išsiaiškintumėte tam tikrus dalykus, pakoreguotų proceso eigą. Interviu scenarijus turi būti parengtas iš anksto... Ir šią taisyklę turi turėti omenyje net patys iškiliausi, labiausiai patyrę vadovai ir personalo pareigūnai.

Tai vienintelis būdas pašalinti klaidas. Ir net vieno klausimo nepateikimas ar neteisinga formuluotė gali būti labai pavojinga. Taip lengva nepastebėti vertingo darbuotojo arba pasamdyti netinkamą žmogų. Be to, veikdami pagal aiškų scenarijų, galite sutaupyti daug laiko. Kandidatų priėmimo metu neturėtų būti aptariami jokie šalutiniai klausimai... Pavaldiniai iš anksto įspėjami įsikišti tik tikrais skubiais atvejais.

Nereikia kalbėti apie tokias subtilybes kaip tylaus ir ramaus biuro išryškinimas. Pokalbiui vadovas turėtų pasiimti pareigybės aprašymą... Naudojant tokį „cheat sheet“ lengviausia įvertinti patirtį, kompetencijos lygį ir asmens motyvacijos kokybę.

Pokalbio planas turėtų būti sudarytas kuo aiškiau. Jį sudarant reikėtų ne tik detaliai išstudijuoti gyvenimo aprašymą, bet ir nustatyti, kaip bus vertinamas konkretus pretendentas. Beveik kiekviena įmonė turi savo standartines rekomendacijas šiuo klausimu. Algoritmas turėtų būti sudarytas atsižvelgiant į tokias rekomendacijas. Bet kuriuo atveju pokalbį nuo pat pradžių reikia vesti taip, kad būtų sukurta pasitikėjimo lygybės atmosfera ir visapusiškai ją paremtų.

Nes patyrę verbuotojai ir išmintingi vadovai pirmiausia užduokite neutralius klausimusdėti kitas pastangas įveikti natūralų nepasitikėjimą ir įtarumą. Perėjimas prie pagrindinės pokalbio dalies vyksta tik užmezgus artimą kontaktą.

Antroji pokalbio dalis yra būtent kandidato monologas. Ypač dažnai savęs pristatymas tikrinamas tikrinant kandidatus į vadovaujamas pareigas bei prekybos, rinkodaros srityje.Dėmesys kreipiamas ne tik į išdėstytų faktų esmę, pareiškėjo vertinimus, požiūrį ir požiūrius (nors tai, žinoma, irgi svarbu). Būtina įvertinti žmogaus nuoširdumą ir adekvatumą, gebėjimą susilaikyti ir bendrauti su nepažįstamais žmonėmis.... Kas nesugebės to pademonstruoti interviu, vargu ar taps geru lyderiu.

Verta pabrėžti, kad apskritai taip pat vertinama:

• kandidato pasitikėjimas (kuris, žinoma, neturėtų virsti pasitikėjimu savimi ar aplombumu);
• kalbos konstrukcijos teisingumas;
• monologo nuoseklumas;
• taktiškumas kalbant jautriais ir prieštaringais klausimais (labai svarbu derybose);
• elgesys apskritai;
• gestai, veido išraiškos ir kiti neverbaliniai ženklai.

Kad ir kaip reikšmingas būtų monologas, didžioji pokalbio dalis vis tiek turėtų būti monologo forma. Būtent verbuotojas arba vadovas vaidina lemiamą vaidmenį tokiu pokalbio momentu. Jis turi kontroliuoti bendrą pokalbio eigą. Kuriame autoritarinis stilius griežtai nerekomenduojamas.

Tokiais atvejais turite užduoti „uždarytų“ klausimų, tokių kaip:

• „Kiek laiko užtrunka bendravimas su pavaldiniais“;
• „Kaip įvertinti tokio ir tokio užduoties rezultatą“;
• „Kiek laiko reikia skirti darbuotojui tokiai ir tokiai operacijai“;
• – Ar sutinkate, kad organizacijoje reikėtų daryti tą ir tą.

Sudarę interviu klausimų sąrašą, turėtumėte kurį laiką jį atidėti, o tada sugrįžti ir perskaityti jį nauja akimi. Šiuo metu turite atsisakyti visko, kas:

• įsiveržia į asmeninę erdvę;
• banalus;
• nepadeda atskleisti pareiškėjo tapatybės ir jo profesinių savybių;
• per daug nuspėjamas ir lengvai išmokstamas per repeticiją namuose;
• nesusiję su byla;
• turi labai neaiškią formuluotę, kuri leidžia lengvai suklaidinti;
• tai jau aišku iš gyvenimo aprašymo, kitų atsiųstų dokumentų ir informacijos, gautos iš atvirų šaltinių.

Pokalbio pabaiga „fiziškai“ dažniausiai įvyksta numatytu laiku. Neverta delsti, nebent pačiu kraštutiniu atveju. Tačiau kartais darbdavys ar vadovas įsitikinęs, kad sprendimą galima priimti dabar. Tokiu atveju jie turi aiškiai pasakyti pareiškėjui, kad priėmimas baigėsi. Tai atliekama įvairiais būdais:

• išraiškingi žvilgsniai į laikrodį;
• pasiruošimas išvykimui (tinkama laikysena, kaip prieš atsikėlimą nuo kėdės ar nuo kėdės, daiktų lankstymas ar rūšiavimas);
• pasiūlymas užduoti paskutinį klausimą;
• skambinti sekretorei asmeniškai arba per domofoną su klausimu apie kitą lankytoją, renginį.

Darbuotojas arba vadovas, laikydamasis įprastų mandagumo taisyklių, padėkoja kandidatui arba keliems kandidatams, jei pokalbis vyko grupės formatu. Jiems pasakoma, kaip toliau svarstys kandidatūrą, palaikys ryšį. Bet ir pareiškėjui išėjus, specialistų darbas nesibaigia.

Bet čia turime grįžti prie tokios temos kaip kontrolinis sąrašas.

Patyręs darbdavys ten pridės šiuos taškus:

• skambinti per 30-60 min (įsitikinti, ar kandidatas staiga neapsigalvojo, ar spės atvykti laiku);
• sudėlioti daiktus tobula tvarka posėdžių salėje arba biure;
• visų trukdančių bylų perkėlimas, susitikimai ir pan.;
• keitimas vizitinėmis kortelėmis;
• pokalbio plano pristatymas pareiškėjui (kad jis žinotų, kuo gali pasikliauti) ir pasirinktinai – kiekvienam etapui nustatyti terminą;
• ką kandidatas turėtų pasakytikad jis pats turi sužinoti apie būsimus organizacijos darbus ir veiklą;
• reikalingi papildomi tyrimai (testai, bendrieji ir profesiniai atvejai);
• kurį tos pačios srities darbuotoją kviestiįvertinti gilesnę profesinę kompetenciją.

Ši pokalbio galimybė reiškia aiškią ir vienodą visų kandidatų vertinimo procedūrą. Specialūs tyrimai parodė, kad šis metodas yra efektyvus net ieškant žmonių kūrybinėms pareigoms, kurių veiklos pobūdis menkai formalizuotas.

Sunkumas yra tas, kad jūs turite:

• sudaryti aiškius problemų sąrašus;
• patikrinti jų efektyvumą;
• pasiekti, kad visi verbuotojai griežtai laikytųsi nustatytos tvarkos.

Ji labiau nukreipta ne į žmonių kompetencijos vertinimą apskritai, o į tai, ar jie sugebės teisingai elgtis labai įtemptoje situacijoje. Emocinio sukrėtimo įtakoje išnyksta visi paviršiniai psichikos sluoksniai, prarandama galimybė pritaikyti „namų darbus“.

Yra 3 pagrindiniai streso kūrimo būdai:

• alinantis lūkestis;
• tyčia nepatogi aplinka (prastas apšvietimas, stiprūs ir nemalonūs garsai, anketų pildymas stovint, nepažįstamų asmenų buvimas savo reikalais, šaltis ar karštis);
• sąmoningas nežinojimas (įskaitant skambučius, kitų darbuotojų apsilankymus, darbą su dokumentais, gaunamos korespondencijos tvarkymą) – tai yra pasitikrinimas tokioje aplinkoje.

Streso pokalbis rekomenduojamas norint įvertinti savybes:

• mokytojai;
• auklės;
• detektyvai;
• žurnalistai;
• apsauga;
• skrydžių vadovai;
• pardavimų vadybininkai;
• kritinių ir pavojingų pramonės šakų operatoriai.

Šio tipo darbo pokalbiai šiais laikais tampa vis dažnesni. Esmė ta, kad žmonių prašoma apibūdinti savo veiksmus sprendžiant tam tikrą situaciją. Kuo ši situacija sunkesnė, kuo daugiau įgūdžių ji reikalauja, tuo toks atvejis vertingesnis. Dažnai šis metodas taikomas dirbantiesiems reklamos, pardavimo, rinkodaros srityse ir visų lygių vadovams.

Kitas pavadinimas – kompetencijų pokalbiai. Daroma prielaida, kad hipotetinės situacijos nebus išspręstos (kaip ankstesniame pavyzdyje), tačiau bus maksimaliai padidinta pretendento patirtis. Darbuotojai ir vadovai turės sudaryti kompetencijų modelius, sudaryti jų vertinimo schemas. Pavyzdžiui, pagal bendrą „lyderystės“ apibrėžimą yra tokie momentai kaip aiškus situacijos įvertinimas, gebėjimas ją perteikti kitiems žmonėms. Tačiau lyderiui kartais tenka imtis ir nepopuliarių ar tiesiog nesuprantamų priemonių būtent dėl ​​to, kad „žiūri toliau nei kiti darbuotojai“.

Panašiai šios kompetencijos yra suskirstytos į jų sudedamąsias dalis:

• analitinis požiūris;
• gebėjimas vienu metu spręsti kelias problemas;
• bendravimo įgūdžiai;
• gebėjimas išlaikyti drausmę komandoje.

Šį formatą logiškiausia naudoti samdant nuotoliniam darbui. Bet tai bus naudinga tiek vertinant pretendentus iš kitų miestų, tiek atliekant pirminę toje pačioje vietovėje gyvenančių žmonių atranką. Iš viso procedūra trunka ne ilgiau kaip 25 minutes. Iš jų 10–15 minučių tenka pagrindinei daliai, o 5–7 – apibendrinimui, taip pat pradinė ryšio sąranka.

Šis metodas efektyviai veikia, kai reikia patikrinti ankstesnius kandidatų rezultatus ir atidžiai juos įvertinti. Vadovas ar verbuotojas sužino, kokias užduotis išsprendė kandidatas į pareigas organizacijoje, kaip išsivadavo iš iškilusių sunkumų.

Alternatyvus pavadinimas yra modeliavimo metodas. Skirtumas nuo būsimo interviu yra tas, kad imituojama tiksliai viena ar dvi situacijos. Visas kitas pokalbio turinys yra gana įprastas. Tikimasi, kad audituojami subjektai pateiks tinkamus atsakymus į siūlomus iššūkius. Organizacijos specifiką iš vidaus išmanantys žmonės turėtų parašyti užduotį ir įvertinti rezultatus.

Šis metodas suponuoja aktyvius verslo žaidimus. Modelis vistiek naudojamas. Bet iš pradžių ji turėtų būti artima realiai praktikai: nereikia bijoti net atskleisti tam tikrų sunkumų, su kuriais susiduria jūsų organizacija. Dažnas variantas: verbuotojas ar vadovas atlieka pirkėjo, kliento vaidmenį. Tokiu atveju pareiškėjas privalo tinkamai jį įteikti.

Kalbame apie atskirus pokalbio elementus, leidžiančius patikrinti pretendentų atsparumą stresui.

Dėmesio:

• metodas netinka visoms pozicijoms;
• įgyvendinimas turėtų būti kuo taktiškesnis;
• reikia atsiminti, kad neteisingas metodo taikymas kelia grėsmę įmonės reputacijai.

Ieškančiam darbo didelėje organizacijoje būtina užduoti klausimus apie gebėjimą bendrauti su žmonėmis. Tuo pačiu reikia stengtis atskleisti gebėjimą normaliai bendrauti net kritinėje situacijoje (ar tokio gebėjimo nebuvimo).

Taigi, kalbantis su programuotojais, patartina domėtis:

• programavimo kalbų, ciklų, procedūrų išmanymas;
• programavimo darbo metodikos išmanymas;
• duomenų rūšiavimo metodų išmanymas;
• galimybė naudotis algoritmais, kurti sistemas dideliems skaitmeninių duomenų kiekiams apdoroti.

Tikslingiau kandidatus į pardavėjo pareigas prašyti taip, kad būtų įvertinta:

• Pardavimo technikos turėjimas;
• mąstymo greitis;
• derybų su klientu įgūdžiai;
• įtikinama kalba;
• profesinis raštingumas.

Nepriklausomai nuo to, kas ir kokias pareigas dirba organizacijoje, labai svarbus sistemingas vertinimas, pagrįstas pokalbio rezultatais. Verbuotojai turi atsikratyti „gero darbo ieškančiojo“ mito. Geriausia tiesiog sudaryti kriterijų sąrašą ir paeiliui pagal sąrašą įvertinti kandidato atitikimą ar neatitikimą.... Jokių simpatijų ir antipatijų: kaip ir rinktumėtės sau automobilį, butą ar kitą objektą – gryna ramybė ir geležinis racionalumas.

Kitos dažnos klaidos:

• pretendentų į šias pareigas vertinimas, visų pirma, pagal jų manieras;
• galutinio sprendimo formavimas pačioje pokalbio pradžioje;
• perdėtas dėmesys išvaizdai;
• bando rasti pirminio įspūdžio patvirtinimą interviu medžiagoje.

Nepamirškite, kad net ir įtempto pokalbio metu mandagumas ir taktiškumas yra labai svarbūs. Nuo pat pradžių geriausia nusiteikti vidutiniškai palankaus požiūrio į kandidatus. Pašnekovas, nesvarbu, ar tai būtų viršininkas, ar verbuotojas, turėtų leisti kitam asmeniui daugiau kalbėti.... Jis pats dažniausiai įdėmiai klauso. Siekiant išsamesnio asmenybės ir profesinių savybių atskleidimo, kartais verta atsisakyti atskirų klausimų, juos sukeisti, pridėti naujų ar net pridėti šiek tiek laiko virš plano.

Reikia atidžiai susivaldyti, kad nei gestai, nei mimika, nei intonacija nesuteiktų pašnekovui išankstinio verdikto ir susidariusio įspūdžio. Būtina kuo atidžiau stebėti, ar kandidate nėra panašių apraiškų. Labai rekomenduojama pokalbio metu pasilikti laisvos formos užrašus.... Nepriklausomai nuo preliminaraus sprendimo, verta skirti kelias minutes pretendentų informavimui apie jų darbo pareigas ir būsimų darbų niuansus.